С одной стороны, молодые сотрудники настаивают на строгом соблюдении трудовых прав, включая официальное оформление, “белые” зарплаты и оплату сверхурочных. Они отказываются терпеть задержки выплат, хамство начальства или неоплачиваемые переработки, аргументируя это лозунгом “мы не терпилы”, который связывают с опытом старших, вынужденных мириться с нарушениями в 1990–2000-х.
Зумеры строго соблюдают рабочие часы, считая, что невыполнение задач в срок – это ошибка планирования, а не их ответственность. Они отказываются выполнять срочные задачи, если это не входит в их обязанности, либо требуют доплаты за срочность.
С другой стороны, работодатели называют их инфантильными, безответственными и излишне требовательными, приводя примеры внезапных увольнений, опозданий и нежелания выполнять задачи, выходящие за рамки должностных обязанностей, такие как уборка кабинета или помощь коллегам без учета нагрузки.
При этом сами зумеры подчеркивают, что готовы много работать, но только если их труд справедливо оценивается, например через KPI или доплаты за срочность. Они уходят из компаний, где нет баланса между работой и личной жизнью, а те, кто приезжает из маленьких городов, часто более мотивированы и готовы усердно трудиться ради карьеры.
Где границы работы и личной жизни?
Зумеры требуют четкого разделения рабочего и личного времени, игнорируя звонки и сообщения в выходные. Некоторые могут работать ночью, если чувствуют вдохновение, но не ожидают, что коллеги или руководители будут реагировать на их сообщения вне рабочего времени. Другие считают неприемлемым беспокоить коллег после 22:00, если это не экстренная ситуация.
В ответ работодатели указывают на кризисы, вызванные подобным подходом, например, когда врач не вышел на дежурство 1 января, поставив под угрозу работу клиники. В отраслях с непрерывным циклом, таких как медицина, логистика или IT-поддержка, жесткие границы часто провоцируют конфликты.
В Японии, например, переработки стали настолько привычными, что появились термины “инэмури” (короткий сон на работе как признак трудолюбия) и “кароси” (смерть от переутомления). Первый случай кароси зафиксировали еще в 1960-х, но проблема актуальна до сих пор – некоторые японцы работают по 60-100 часов в неделю. В Китае распространен график “996” – с 9 утра до 9 вечера, 6 дней в неделю. В ответ на это появилось движение “тан пин” (“лежать плашмя”) – отказ от гонки за успехом в пользу баланса между работой и личной жизнью.
Гибкость vs.дисциплина
Молодые сотрудники предпочитают индивидуальный график, включая ночные или вечерние часы, и отвергают жесткие дресс-коды, особенно в офисах без клиентов, называя их пережитком. Они не принимают обобщений, таких как “все миллениалы такие” или “зумеры ленивые”, и считают, что поведение зависит от конкретного человека, а не от поколения.
Некоторые работодатели идут навстречу, внедряя гибкие условия, но сталкиваются с проблемами: опаздывания, пропуск дедлайнов или отвлечение на соцсети во время работы. Например, в ритейле отмечают случаи, когда сотрудники подписывали документы не той ручкой, вызывая юридические проблемы, или засыпали на смене.
Миллениалы и бумеры иногда критикуют зумеров за “невежливое” поведение, например сообщения ночью, но зумеры считают, что получатель может просто отключить уведомления. Но некоторые представители старших поколений признают, что в молодости тоже вели себя похоже, и связывают это с возрастом, а не с теорией поколений.
В то же время там, где зумеры чувствуют мотивацию, они демонстрируют высокую эффективность, особенно в IT и креативных индустриях, быстро осваивая цифровые инструменты и предлагая нестандартные решения. Руководители отмечают, что эффективнее давать зумерам выбор, например в графике или типе задач, а не навязывать жесткие правила. Контроль заменяется договоренностями: главное – результат, а не количество часов в CRM.
Оплата труда и карьерные ожидания
Зумеры требуют высоких стартовых зарплат даже без опыта, объясняя это стоимостью жизни и самоуважением. Работодатели возмущаются, указывая, что новички первые 3–6 месяцев приносят убытки из-за обучения. В IT выпускники курсов иногда уходят через полгода, требуя повышения оклада, несмотря на минимальный вклад в проекты. Однако рыночные механизмы постепенно уравновешивают ситуацию: те, кто демонстрирует реальные навыки, получают достойную оплату, остальные вынуждены снижать запросы.
При этом экономическая поддержка семьи, включая возможность жить в родительских квартирах, позволяет зумерам дольше искать подходящие условия, в отличие от старших поколений, которые были вынуждены терпеть низкие зарплаты из-за ипотек или детей. В Китае, например, сыновняя почтительность (сяо) невозможна без стабильного заработка – ведь только так можно обеспечить родителям достойную старость. В Беларуси же зумеры часто увольняются с низкооплачиваемых работ, где заставляют выполнять обязанности, не соответствующие специальности, или работать в две смены.
Обучение и профессиональная подготовка
Исследования показывают, что 77% зумеров сталкивались с нехваткой навыков на работе, что вызывало у 62% подавленность, а у 14% – мысли об уходе. Формально 86% опрошенных сказали, что их обучение охватывает все нужные темы, включая технику безопасности и культуру компании, но на практике 35% получили настоящее обучение только во время адаптации. Работодатели критикуют вузы за отсутствие практических знаний, но сами не всегда готовы инвестировать в обучение.
Старшее поколение, выросшее в условиях безработицы 1990–2000-х, часто терпело нарушения ТК, тогда как зумеры, имея поддержку семьи, могут дольше искать идеальные условия. В Японии и Китае молодежь борется с переработками, включая график “996”, а в Беларуси – за базовые права, такие как официальные зарплаты и уважение на работе.
Ключевым критерием ценности сотрудника становится не возраст, а профессионализм и результативность, что подтверждается примерами из IT и медицины, где при адекватных условиях молодые специалисты показывают высокую эффективность.
Эксперты прогнозируют, что через 5–10 лет рынок адаптируется: компании внедрят гибкие графики, а зумеры станут реалистичнее в оценке своих навыков. Уже сейчас часть работодателей, разочаровавшись в молодежи, чаще нанимает специалистов 35–45 лет, ценя их опыт, тогда как зумеры массово переходят на фриланс.
Фото: fauxels / pexels.com
